Seguramente lo has escuchado hasta el cansancio: «de los errores se aprende». Está en letreros, en redes sociales, en podcasts y en conferencias. Y es cierto. Pero hay algo que casi nunca se dice: de los aciertos, de los logros y de los éxitos se aprende mucho más.
Es una de las ideas que desarrollo en mi libro ¡Tendencias!, en el capítulo dedicado a recursos humanos, y vale la pena detenerse en ella porque cambia la manera de dirigir equipos.
Cuando algo sale mal, todos se mueven
Piensa en lo que ocurre en una organización cuando un proyecto fracasa, se pierde un cliente importante o no se alcanza la meta. Empiezan las llamadas, los correos, los mensajes y las juntas. Se invierten muchas horas en descubrir qué pasó, cuál fue la causa y qué haremos para que no se repita.
No está mal. Pero ahora piensa en lo contrario: se cierra una gran venta, llega una cuenta nueva, se supera la meta. ¿Nos sentamos con la misma seriedad a entender por qué? En la mayoría de las organizaciones, la respuesta es no.
Cuando las cosas salen bien, en el mejor de los casos hay un bono, una palmada o un reconocimiento. En el peor, ni siquiera eso: «para eso te pagan».
El éxito también deja pistas
Un resultado excelente casi nunca es casualidad. Detrás hay decisiones, personas, procesos y condiciones que se combinaron de cierta manera. Si no las identificamos, el éxito se queda como un buen recuerdo en lugar de convertirse en un método.
La propuesta es sencilla: cuando hacemos algo bien, tomarnos el tiempo, incluso antes de festejar, para revisar paso a paso qué pasó. Y una vez documentado, analizarlo, compartirlo, repetirlo y mejorarlo.
El deporte de alto rendimiento lo entiende bien. En el libro menciono la serie El último baile, sobre Michael Jordan: después de ganar o perder, el equipo se sienta con los entrenadores a revisar qué pasó, quién lo hizo bien y por qué ganaron, porque esa misma estrategia, con ajustes, puede servir para el siguiente partido.
Reconocer y premiar no es lo mismo
Aprender de los éxitos también obliga a hablar del reconocimiento. El logro de los objetivos siempre debe venir acompañado de reconocimiento, con una distinción importante:
Hay que reconocer el esfuerzo, pero solo premiar los resultados.
Reconocer el esfuerzo motiva y le dice al equipo que lo que hace se ve. Premiar los resultados mantiene el foco en lo que realmente importa. Confundir ambas cosas, sobre todo en las políticas de bonos, suele generar incentivos equivocados.
Una práctica sencilla para tu equipo
Ejemplo ilustrativo de cómo aplicar la idea.
La próxima vez que tu equipo logre algo importante, antes de pasar al siguiente pendiente, reserva treinta minutos para conversar con cinco preguntas:
- ¿Qué hicimos exactamente para lograrlo?
- ¿Quién aportó qué, y cómo se lo vamos a reconocer?
- ¿Qué condiciones nos ayudaron y cuáles podemos volver a provocar?
- ¿Qué parte de esto podemos convertir en proceso para repetirlo?
- ¿Qué ajustaríamos la próxima vez para hacerlo todavía mejor?
Documenta las respuestas en un lugar al que el equipo pueda volver. Con el tiempo, ese documento se convierte en una de las herramientas más valiosas de la organización: su propia colección de fórmulas ganadoras.
Cambiar dónde invertimos las horas
Analizar los errores seguirá siendo necesario. Pero dedicar horas y horas a lo que salió mal, a regaños y llamadas de atención, tiene mucho menos sentido que dedicar ese tiempo a entender por qué sí logramos lo que logramos.
La invitación es mover parte de esas horas de las derrotas a los éxitos, de lo que no se logró a lo que sí alcanzamos. Los aprendizajes que aparecen son, casi siempre, mucho más útiles.
Si quieres llevar esta conversación a tu organización, el taller de Retroalimentación y acuerdos de servicio trabaja cómo dar y recibir retroalimentación de forma efectiva.
