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UX Planet.

Cambio y transición

por | 30 Nov 2020

El tema del cambio, la necesidad de cambiar, creo que siempre debería estar presente en nuestras vidas tanto a nivel personal como profesional, y más con lo que nos ha tocado, y lo que nos estamos viviendo, deberíamos ser mucho más abiertos al tema. En este artículo les presento algunas ideas y herramientas para hacerlo de mucho mejor manera.

La verdad de las cosas es que mi artículo de esta semana lo iba a destinar a otro asunto, pero como recién terminé una muy grata sesión virtual sobre este tópico con un grupo de la función de recursos humanos –de una importante empresa española en México–, decidí, así en caliente, seguirme.

Lo primero que tengo que decir es que, según los expertos y diversas investigaciones, alrededor del 70% de los procesos de cambio no son exitosos, fundamentalmente porque no se cuidó el proceso: la transición de éste.

Las empresas, las organizaciones, los gobiernos, inclusive nosotros a nivel personal, cuando hacemos un cambio ponemos tanta importancia en el cambio per se, que se nos olvida lo importante que es la transición para lograr éste de la mejor manera.

O. Tsay.

Imagen: Pinming.

¿Qué hacer entonces para que tengamos más éxito en un cambio, sin importar sus dimensiones? Según John Ullmen hay que seguir cuatro pasos:

1. Explicar por qué es necesario el cambio.
2. Comunicar una visión de cambio motivadora.
3. Formular el plan de cambio.
4. Poner en marcha el plan y aprende.

Y hay que agregarle algunos temas más, que me parecen muy importantes, según nos sugiere Britt Andreatta: “que la gente participe en el proceso del cambio, generar y mantener la confianza, considerar tus hábitos y los organizacionales, modificar viejos hábitos”. Todo ello facilitará el cambio.

Como muchos de ustedes saben, la teoría básica de la “Curva del cambio” dice que el cambio se relaciona con dos elementos: conducta (actitud) y tiempo. Y por ello se transita en varios momentos, a saber: choque, negación, resistencia, desesperación, aceptación, exploración e integración.

Para ejemplificar estos estadios, les cuento una experiencia personal. De joven, hoy tengo sólo 62 años, pero cuando era más joven, jugué tenis y me gustaba bastante, y por una u otra razón lo dejé hace muchos años. Recientemente me invitaron a jugar un partido de dobles, porque la verdad de las cosas les faltaba el “cuarto” a unos chavos de treinta y tantos, así que calenté, boleamos un rato y a jugar… y ahí vinieron todas las etapas: “choque” al no entender desde cómo pararme con la potencia de las nuevas raquetas, ¡que manera de disparar de las nuevas raquetas! ¿Se imaginan?, yo jugué desde la época en que había raquetas de madera Estrada y luego evolucioné a la de aluminio “Guillermo Vilas” de Head y, bueno, me quedé en alguna tecnología bastante lejos de las maravillas que hoy existen.

Panfilia Iannarone.

Imagen: Dreamstime.

“Negación” al no poder entender lo mal que estaba jugando, volaba todas las bolas y me trataba de justificar, diciendo, “les juro que no jugaba tan mal”.

“Resistencia” en dos sentidos, para aguantar la transición y lo que originalmente se piensa, que es que me resisto al cambio y con ganas de que me consiguieran una raqueta antigua para defenderme y jugar “mejor”.

“Desesperación” al no poder mejorar mi juego y ver que yo era el responsable de perder muchos puntos, ya saben que cuando se juega dobles en el tenis hay que buscar “al pan” y ése era yo.

“Aceptación” al tener que aceptar que éstas son las nuevas condiciones del juego y entonces, cambiarme totalmente el chip, dejar de pensar en el pasado y concentrarme en el presente. Aceptar que no habrá regreso y que, lo nuevo, como casi siempre, es mejor que lo pasado. Descalifico enormemente a quienes creen la máxima de “que todo tiempo pasado fue mejor”.

“Exploración” al ver cómo se paraban, cómo jugaban los otros en la cancha, al visualizar a los jugadores actuales. ¿Se acuerdan de que antes el revés era a dos manos y había que ponerse de lado? Eso ya no existe. Y entonces probar nuevos golpes, estar más suelto, menos presionado.

“Integración”, finalmente después de un desastroso primer set donde sólo perdimos 6-1, incorporé todos los aprendizajes, escuché a mi compañero una y otra vez, inclusive a mis contrincantes, y vivir a tope el presente y, entonces, el segundo set lo perdimos 6-3 y el tercero lo ganamos 6-4. Y estoy listo para el siguiente partido.

Imagen: CNN.

Imagen: Freepik.

Yo sé que cambiar es difícil para mucha gente, por múltiples razones, y que hay personas que tenemos mayor capacidad de adaptación a distintos entornos y circunstancias. Por ello, como líderes tenemos que entender que dirigir el cambio es muy difícil y nos vamos a tener que enfrentar a muchos retos, empezando por los humanos y los propios de la transición. En ese sentido, debemos celebrar los logros para mantener el impulso; creo mucho, mucho, en este concepto, hay que motivar permanentemente a la gente, al equipo que está involucrado en un proceso de cambio y hacer un seguimiento de lo que se aprende y de las oportunidades que aprovechamos y de las que dejamos pasar.

Los líderes que asumen los procesos de cambio con plena accountability, tienen que entender que para ser exitosos hay que actuar con firmeza y audacia, tomar decisiones claras y aclarar al equipo por qué se tiene o se está haciendo algo. Tener clara la estrategia, tomar en cuenta la opinión de las partes involucradas, lo cual no quiere decir que necesariamente se tengan que cambiar las decisiones, o propiamente dicho, que surja el cambio, pero sí que la gente se sienta escuchada, tomada en cuenta y siempre recopilar distintos puntos de vista, inclusive en algunos casos, de externos.

Para concluir, les digo que los procesos de cambio fracasan porque las metas son indefinidas o no están suficientemente claras, por falta de un plan claro o por falta de  compromiso con el plan, por la incapacidad para resolver problemas que se presentarán sí o sí la transición hacia el cambio, por falta de responsabilidad por los resultados de algunos o todos los participantes (el no ser accountables), por la falta de recursos destinados al proceso y, quizás, la más lamentable de todos, por la falta de confianza en el equipo, en la gente que debe hacer que las cosas pasen.

Por:
OCTAVIO AGUILAR
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