El tema del coaching tiene ya algunos años siendo parte de la vida de las empresas, pero como muchas cosas del área de recursos humanos y en general de las empresas, nacen, crecen, se reproducen y desaparecen.
A mí honestamente el tema del coaching me parece que está muy prostituido desde hace mucho tiempo, y si bien obviamente hay excelentes coaches por ahí, hay una inmensa, la mayoría, que son unos charlatanes.
Hay una serie de instituciones, fundaciones y asociaciones que han tratado de normar el tema, para buscar dar más certeza al mercado, pero aun así creo que el tema del coaching se convirtió en un gran negocio para quienes “certificaban”, y también para algunos inteligentes y otros vivos “certificados” para vender el coaching como la panacea que no fue y no lo será.
Es, al menos para mí, muy revelador ver en los eventos de la ATD (Association for Talent Development) y de la SHRM (Society for Human Resource Management), la cantidad de conferencias o presentaciones que se hacen sobre este tema en los últimos años en sus magnos eventos. Y también es revelador cómo las grandes revistas de negocios como Forbes, Fortune y las locales como Expansión y equivalentes, cada día dan menos espacio al tema o simplemente ya no existe.
Hay una inmensa vertiente de coaches y este tema ha transcendido las empresas o los grandes corporativos y, además, desde hace algunos años tenemos “coaches de vida”, “coaches personales”, “coaches ontológicos”, “coaches deportivos” –que me imagino que es de donde surge el concepto–; “coaches de Programación Neurolingüística (PNL)”, y bueno, una docena de más opciones.
El tema del coaching se hizo muy popular y ya dio lo que tenía que dar; creo que cada día aporta menos y muy pronto dejaremos de oírlo. Ya sé que no suena ni es políticamente correcto, pero ésta es mi columna, mi artículo y mi punto de vista. Si hacen una búsqueda en Google se van a encontrar que la palabra “coaching” tiene más de 497 millones de entradas, lo que les da una idea de lo popular del concepto, mientras que la palabra mentoring sólo tiene 97 millones de entradas.
La revista EUROFORUM hace una buena y primera diferencia entre “Qué es coaching y qué es mentoring”.
El “coaching”, según la International Coach Federation, se define como un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo con clientes que les inspira a maximizar su potencia personal y profesional… El “mentoring” se podría definir como la relación que se crea entre una persona con experiencia y éxitos, y un alumno (“mentee”) al que guía y aconseja para enriquecerlo tanto a nivel personal como profesional.
Y continua EUROFORUM ahora mostrando algunas de las diferencias básicas entre coaching y mentoring:
Ambos conceptos comparten espacio y tienen técnicas y procesos en común. En muchas ocasiones un “coach” puede actuar como mentor con sus “coachees” y de la misma forma el mentor puede actuar puntualmente como un “coach”. Sin embargo, también existen puntos que los diferencian:
1. Enfoque: El coaching suele estar centrado en la consecución de resultados para tareas concretas como, por ejemplo, una gestión de equipos más efectiva, hablar en público con mayor solvencia o potenciar el pensamiento estratégico. El mentoring, en cambio, pone el foco en la relación que se genera entre mentor y alumno (mentee), y sus objetivos trascienden lo meramente laboral, buscando metas como el equilibrio entre la vida personal y laboral, la autoconfianza del individuo, o la influencia de aspectos personales en lo profesional.
2. Tiempos: El coaching suele implicar una relación en el corto plazo entre el entrenador (coach) y el alumno (coachee). En ocasiones, con pocas sesiones se consiguen los resultados y finaliza la relación. El mentoring necesita de relaciones duraderas en el tiempo, que generen el clima de confianza necesario para que el individuo comparta con su mentor sus preocupaciones y dudas.
3. Objetivos: Cuando hablamos de coaching, normalmente se piensa en resultados inmediatos a corto o medio plazo, y en el entorno laboral actual del coachee. El mentoring, por el contrario, está más centrado en el desarrollo personal del individuo, para su trabajo actual o para los trabajos que pueda desempeñar en el futuro.
Ahora hablaré mucho más del concepto de mentoring, porque insisto, el tema del coaching ya está más que visto. Yo tuve el privilegio de ser entrado como mentor en el 2014, por quizás el primer mentor profesional de México, Víctor de la Fuente, un extraordinario ser humano y un profesional destacadísimo en la función de recursos humanos de México por muchos años, muchos de ellos desde IBM, donde además tuve la fortuna de colaborar con él y con IBM, como consultor, conferencista y facilitador de un buen número de talleres.
¿Qué técnicas tiene que desarrollar un mentor? Diseño de Conversaciones; Actualización del Conocimiento; Retroalimentación; Generación Activa de Confianza; Motivación y Seguimiento de Compromisos.
Un mentor debe tener muy claros los objetivos principales de su trabajo con su o sus mentees como: Adquirir nuevas habilidades y técnicas para implementarlas de inmediato; Contribuir al desarrollo de nuevos talentos; Mejorar la formación de líderes del futuro, mejorando sus competencias; Ampliar la perspectiva de una carrera futura para él o los mentees, y colaborar en la retención del personal clave.
¿Cómo se inicia un proyecto de mentoring? Antes de formalizar el proyecto, se entrevistan el cliente (futuro mentee) y el mentor para asegurar que existe empatía. Para ser efectivo, se requiere un mínimo de compromiso en las sesiones por un período de tres meses. En algunos casos, se aplican herramientas de evaluación de acuerdo con las necesidades del cliente, para definir estilo de liderazgo, estilo de comunicación, nivel de inteligencia emocional, por ejemplo.
A lo largo de mi vida profesional he tenido la oportunidad de ser mentor de un par de Directores Generales con empresas muy exitosas –que en su momento no lo eran tanto–, y de muchos directores y cabezas de la función de recursos humanos, entre otros, que con los años se han convertido en buenos amigos(as). Inclusive tuve la oportunidad de ser mentor de unos cuantos artistas, con quienes sigo trabajando desde “X” espacio.
Para iniciar cualquier proceso de mentoring y que éste sea exitoso, es necesario clarificar las expectativas del cliente o mentee. Que el cliente esté listo y quiera recibir el mentoring. Ante lo que estamos viviendo, un consejero independiente de una importante empresa mexicana me pidió que hablará con el Director General de la empresa en la que es consejero, y el Director General simplemente se opuso, diciendo que él “no necesitaba de nadie para resolver los asuntos de la empresa en este momento”… Espero que la libre. Y obviamente que el cliente tenga una percepción de qué es lo que le interesa desarrollar. Un cliente, no hace mucho tiempo, me pidió que le ayudará para que él pudiera tener más claridad en quién sería o debería ser su sustituto en su puesto, porque él tendría en breve una promoción.
Y finalmente, algunos otros elementos que hay que tomar en cuenta en el proceso de ser mentor es:
~ Servir de asistencia para obtener claridad acerca de lo que el mentee
~ Motivar al cliente a tomar acción en áreas críticas, moverse a lo que le interesa cambiar, e iniciar la eliminación de barreras y manejo de retos para mejorar.
~ Ser escuchado cuidadosamente, recibir preguntas poderosas y proveer una retroalimentación honesta.
~ Ser un recurso al compartir herramientas y modelos para actuar de la mejor manera posible.
